Desgaste Ocupacional

Actualizado: 24 de jun de 2019

Considera lo siguiente:


México es el país con el mayor índice de estrés laboral.

40% de los mexicanos con Síndrome de Desgaste Ocupacional.

México es el país de la OCDE en donde más horas se trabaja por añoo, 500 más que en Grecia.

10 millones de mexicanos padecen depresión.

México es el 6º país con mayor rotación de personal

Fuentes: OIT, UNAM, OCDE, IMSS


Desde la perspectiva del liderazgo empresarial, el contexto estadístico anterior nos obliga a replantearnos la forma en la que el desempeño de nuestras empresas considera al factor humano, a partir de valores que aunque aparentemente contradictorios, son sinérgicos: el costo de la productividad de nuestro capital humano en nuestra organización y la responsabilidad social.


Cualquier empresario con sensibilidad y visión, comprenderá que las condiciones de vida actual de la mayoría de las personas que pertenecen a la fuerza laboral, son un factor que incide directamente en la productividad individual y de la organización y como si fuese un círculo vicioso, impacta directamente en la integración familiar, social y por ende influye en la dinámica social actual donde abuso, inequidad delincuencia y pobreza se arraigan. Con lo anterior en mente, es importante señalar que desde la perspectiva humana, y sin importar estrato social, quienes colaboran en nuestras organizaciones pueden lograr un mejor nivel de calidad de vida, un mejor desempeño laboral y una más sólida vinculación (engagement) en nuestras empresas, si se ven apoyados en su necesidad de desarrollo personal, atención a las cargas de estrés y una optimización de sus habilidades y experiencia de trabajo.


La época actual, donde la alta competitividad de mercados y organizaciones impone ciertos paradigmas organizacionales y hasta sociales, está definida por una inercial obsesión por lograr cumplir con metas y que cuadren los números. Esto, ciertamente creando la necesaria hiperespecialización en la que profesionales y líderes empresariales basan sus decisiones y compromisos hacia adentro de la organización. Así tenemos grandes capacidades de liderazgo basadas en la experiencia de sus nichos, pero generando aún más daño social . Esto es un motor insano de prácticas poco sabias y humanistas y sabemos también que algunas tendencias empresariales como los distintivos de Empresa Socialmente Responsable o de el Mejor Lugar para trabajar, se han posicionado en este sector con algunas buenas intenciones pero pocas ideas cuando se trata del capital humano. Siendo honestamente crudos, estos clubes empresariales sirven solo a la falsa intención de crear condiciones más humanas en las áreas de trabajo. Sin mayor capacidad de cuestionamiento, estas se han posicionado como autoridades en el tema y dejan mucho que desear. Con ellas, es fácil pagar para delegar sin hacernos conscientes de la consecuencia social de nuestras acciones, nada como un membrete para compensar esta expresión de nuestras sombras. No se pretende aquí, decirle a las personas como llevar sus empresas o actividades, ciertamente el experto es quien dirige la empresa o sus responsabilidades y así debe de ser. Desde nuestra óptica, de alta especialización y experiencia en la atención de tantas problemáticas que afectan a la persona, es necesario hacer un llamado a una genuina responsabilidad social. Una responsabilidad social que parta de aceptar y asumir que esta implica cambiar las reglas del juego desde donde el desgaste ocupacional -entre otras patologías sociales creadas por las organizaciones- sea comprendido y atendido con nuevas estrategias y recursos y así, ser factor de salud y sana productividad en total respeto de nuestro entorno.


Los cambios que aquí se empiezan a sugerir demandan también de un proceso delicado en su diseño y atención. Estos, idealmente deben de ser llevados en pasos cortos y certeros so pena de fracturar aún más el sistema u organización. Un salto largo será insostenible y eso es necesario de evitar. Mucho se puede lograr con un pequeño esfuerzo bien organizado.

La forma inicial de crear un cambio de paradigma para atender el desgaste ocupacional puede ser fácil y de grandes retornos. En éste ámbito es necesario solo asumir que para apoyar a nuestros colaboradores como es debido, se requiere usar herramientas cuyas capacidades atiendan el más profundo y sofisticado detalle de cada persona para que estas resuelvan así su situación personal. El otro, es asumir debidamente, las cargas de tiempo que esto requieren para dar resultados. Sin estas condiciones sine qua non, se inhibe cualquier proceso de mejoras en la calidad de vida de las personas y en consecuencia también, cualquier esfuerzo significa recursos perdidos y una pobre contención sobre los efectos de tal problemática social. La condición inicial para hacerlo, eso si, dependerá de la capacidad del líder de atender su propia calidad de vida y así dar un paso de consciencia hacia aquello que pueda impactar positivamente en la vida de sus colaboradores y sociedad. Del líder se requiere, que también

sea motor y pionero.

6 vistas